Незаконное увольнение с работы судебная практика

Содержание

Судебная практика по делам о незаконном увольнении

Незаконное увольнение с работы судебная практика

В 2017 году трудовые споры вошли в тройку самых популярных категорий судебных разбирательств. Александр Янюшкин, старший юрисконсульт ООО «Центр правового обслуживания», изучил судебную практику по делам о незаконном увольнении.

Мужчина подал в суд на компанию, в своем заявлении он указал, что работал в организации на должности прораба, однако трудовой договор с ним не был заключен. В связи с задержкой выплаты зарплаты он приостановил работу. Суд первой инстанции, а также апелляция отказали в удовлетворении исковых требований и пришли к выводу, что в деле отсутствуют достаточные доказательства, подтверждающие факт возникновения между истцом и ответчиком трудовых отношений (апелляционное определение Московского городского суда от 14 июня 2017 г. по делу № 33-22219/2017).

Без полномочий

Сотрудник выполнял работу в должности генерального директора компании. В последний рабочий день с ним не произвели окончательный расчет и не издали приказ об увольнении. Решением районного суда требования истца удовлетворены.

В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда, ссылаясь на отсутствие необходимости издания приказа об увольнении генерального директора, поскольку имелось решение единственного учредителя.

Но апелляция данный довод отклонила, указав, что он основан на неверном толковании ответчиком норм трудового законодательства (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 октября 2017 г. № 33-21532/2017 по делу № 2-2827/2017).

Четыре часа в день

Истец заявлял, что работал в компании по совместительству и был переведен на должность заместителя генерального директора с окладом 110 000 руб. Но зарплата ему выплачивается частично.

Рассмотрев материалы дела, апелляция пришла к выводу, что по должности заместителя генерального директора оклад составляет 100 000 рублей на полной ставке, а по совместительству на 0,5 ставки оклад равен 50 000 рублей.

Так как истец работал по четыре часа в день, то его вывод о том, что ему установлен оклад в 110 000 рублей, является несостоятельным (апелляционное определение Московского городского суда от 28 августа 2017 г. по делу № 33-28211/2017).

Несвоевременная оплата

Работник указал, что трудился в компании, при этом ответчик несвоевременно выплачивал заработную плату и при увольнении не произвел с ним окончательный расчет. Суд первой инстанции поддержал работника и удовлетворил его требования, на что ответчик подал апелляцию, которая была отклонена.

Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу, что ответчик несвоевременно выплатил заработную плату и им не представлены доказательства выплаты истцу полного расчета при увольнении и погашении задолженности (апелляционное определение Московского городского суда от 12 октября 2017 г.

по делу
№ 33-41545/2017).

Справка для банка

Работник заявлял, что ему повысили заработную плату, но фактически она выплачивалась в меньшем размере, а потом компания и вовсе перестала переводить средства на счет сотрудника. Работник представил справку о доходах для получения кредита, которую работодатель оформил ему для предоставления в банк.

Суды указали, что за спорный период зарплата истцу была рассчитана ответчиком правильно исходя из отработанного времени и оклада по должности в соответствии с трудовым договором. Условия оплаты труда у истца не менялись (апелляционное определение Московского городского суда от 28 июня 2017 г.

по делу № 33-8284/2017).

Вымышленный сотрудник

Сотрудник подал на фирму в суд, в своем заявлении он указал, что работал в компании электрогазосварщиком. При приеме с ним были оговорены условия труда. Зарплату он получал согласно ведомостям, в которых его фамилия была вписана карандашом. Оплата труда производилась регулярно наличными. Начиная с конца декабря 2014 года выплаты прекратились. Факт того, что он работал в компании, подтверждается свидетелями.

Суды пришли к выводу, что истец не обращался к работодателю с заявлением о приеме на работу, приказы о приеме и увольнении не издавались, запись в трудовую книжку о работе не вносилась. Также не нашел своего подтверждения факт допуска истца к работе. Ответчик факт наличия трудовых отношений отрицал.

Суд также сослался на результаты проверки ГИТ, в которых указывалось, что в соответствии с проверенными документами истец не работал в компании (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 1 ноября 2016 г. по делу № 33-8734/2016).

Половина смены?

Истец указал, что работал отделочником, по условиям трудового договора зарплата составляла 2000 рублей за одну смену. В последний трудовой день работодатель не произвел с ним окончательный расчет на сумму 28 000 рублей.

Ответчик исковые требования не признал и указал, что с учетом проработанных истцом четырех дней (половина смены) заработная плата за период работы составила 10 000 рублей, которые и были выплачены истцу. Суд пришел к выводу, что ответчиком не были представлены доказательства по учету рабочего времени.

При этом аргументов, свидетельствующих о наличии претензий к истцу в связи с невыходом на работу, в ходе рассмотрения дела компанией также представлено не было (апелляционное определение Свердловского областного суда от 28 сентября 2017 г. по делу № 33-16521/2017).

Копии документов

Истица заявляла, что была принята в компанию на должность менеджера по работе с клиентами. Она подписала документы на трудоустройство, но ее экземпляры документов компания не выдала. На работу ее принимал генеральный директор. Претензий по работе у нее не было, однако заработная плата не выплачивалась, в связи с чем она приостановила работу. Суд первой инстанции поддержал исковое требование.

Ответчик подал апелляцию, в которой просил отменить решение со ссылкой на то, что истица не состояла с компанией в трудовых отношениях, в штатном расписании не предусмотрена ставка менеджера по работе с клиентами, трудовые отношения с истицей не оформлялись, а договор не заключался.

Генеральным директором компании согласно учредительным документам является не названный женщиной сотрудник (апелляционное определение Московского городского суда от 12 июля 2017 г. по делу № 33-18905/2017).

Источник: http://www.buhgalteria.ru/article/n162627

Незаконное увольнение – что делать при увольнении

Незаконное увольнение – это нарушение порядка расторжения трудового договора, которое можно оспорить. В этой статье мы на простом языке описали как выявить незаконное увольнение и что делать если уволили.

Подать в суд при увольнении можно только в течении 1 месяца (ст. 392 ТК РФ). Действовать нужно быстро.

Основания для увольнения

Уволить работника можно только по основаниям, указанным в ТК РФ. Их можно посмотреть ниже.

Перечень оснований для увольнения

  • ст. 81 п.1: ликвидация организации
  • ст. 81 п.2: сокращение
  • ст. 81 п.3: несоответствие работника должности
  • ст. 81 п.4: смена собственника имущества (в отношении руководства)
  • ст. 81 п.5: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • ст. 81 п.6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
    • ст. 81 п.6 (а): прогул
    • ст. 81 п.6 (б): появление в состоянии опьянения;
    • ст. 81 п.6 (в): разглашение охраняемой законом тайны
    • ст. 81 п.6 (г): совершение хищения
    • ст. 81 п.6 (д): нарушения требований охраны труда
  • ст. 81 п.7: утрата доверия
  • ст. 81 п.7.1: непринятия работником определенных мер, что влечет к утрате доверия
  • ст. 81 п.

    9: принятие необоснованного решения руководителем организации

  • ст. 81 п.10: однократное грубое нарушение руководителем, его заместителями трудовых обязанностей
  • ст. 81 п.11: представление подложных документов при заключении трудового договора;
  • ст. 81 п.13: нарушение обязательств, предусмотренных трудовым договором с топ-менеджментом
  • ст. 77 п.

    8: увольнение по медицинским показаниям

  • Не прохождение испытательного срока

Признаки незаконного увольнения

Увольнение незаконно в следующих случаях:

1. Увольнение по основаниям, не указанным в ТК РФ

Если в приказе об увольнении не написана конкретная статья ТК РФ; или статья написана, но причина увольнения расходится с тем, что написано в статье ТК РФ — увольнение незаконно.

Пример из нашей практики: В приказе было указано, что основание для увольнения — несоблюдение плана по выходу предприятия на мощность. Такое увольнение незаконно, так ТК РФ не предусматривает основания для увольнения — «несоблюдение плана по выходу предприятия на определенную мощность».

2. Нарушение процедуры увольнения

Для каждого основания увольнения в ТК РФ предусмотрена отдельная процедура. Чтобы уволить сотрудника работодатель должен точно следовать процедуре увольнения: (1) соблюсти сроки и (2) подготовить документы.;

Пример из нашей практики (нарушение сроков): Сотрудник был уволен по заявлению по собственному желанию. Он действительно написал заявление, но потом передумал. Сотрудник не указал в заявлении дату — ее проставила бухгалтерия. По общему правилу, работник должен быть уволен в течении 14 дней с даты подачи заявления об увольнении. Однако бухгалтерия обсчиталась и уволила работника на 15-ый день, а это уже нарушение процедуры. Суд признал увольнение незаконным.

Пример из нашей практики (нет обязательных документов): Сотрудник был уволен за неоднократные опоздания на работу. Ему были предъявлены два выговора, был составлен приказ об увольнении и сотрудник был уволен в законные сроки. Однако работодателем не была запрошена объяснительная и не был составлен акт об отказе работника от объяснений. Эти документы обязательны в подобных случаях. Такое увольнение незаконно.

3. Увольнение с испытательного срока

Мало кто знает, но нельзя уволить работника с испытательного срока просто потому что он «не подошел». Уволить с испытательного срока можно только в случае обнаружения и наличия доказательства нескольких несущественных или одного существенного нарушения работником трудовых обязанностей. То есть у работодателя должны быть неоспоримые доказательства нарушения работником обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции или трудовом договоре. Причем по поводу этих нарушений работнику должны быть сделаны замечания в установленном порядке.

Пример из нашей практики: Молодому человек сказали, что по результатам испытательного срока он не подходит и предложили уволиться. Заявление по собственном желанию он подписывать отказался и его уволили за непрохождение испытательного срока. Мы опровергли все доводы работодателя о том, что данный работник не соответствует должности и допускал нарушения (которые подтверждались документами). Так как порядок фиксации нарушений работника работодателем был нарушен, мы оспорили увольнение.

4. Сотрудник в реальности не допускал нарушение

Иногда работодатели фальсифицируют документы и увольняют за то, чего не было. В таких случаях необходимо доказать на основе фактических данных, что сотрудник ничего не нарушал. Доказательствами могут быть: документы, аудио-, видео- записи и свидетельские показания.

Пример из нашей практики: Сотрудница была уволена за прогул — опоздание на 4 часа. Работодатель правильно оформил документы: получил объяснительную; оформил выговор и приказ об увольнении. В суде мы запросили записи с камер уличного наблюдения города Москвы. На основании этих данных мы доказали, что сотрудница опоздала на 3 часа, а не на 4. Это уже не является прогулом. Увольнение было признано незаконным.

5. Работодатель создал условия для нарушения

Если человек ничего не нарушал и не хочет уходить самостоятельно, работодатель может подстроить нарушение работником трудовых норм. То есть создать условия при которых работник будет вынужден нарушить трудовой договор.

Пример из нашей практики: 3 человека — сотрудники офиса уволены за прогул. В качестве подтверждения работодатель представил свидетельские показания, данные из пропускной системы и записи видеокамер в офисе. В реальности же их пропуска и удаленный доступ просто заблокировали на эти дни. Работники сразу обратились к нам — мы смогли быстро собрать базу доказательств и оспорить увольнение.

6. Увольнение чрезмерно, сравнительно с нарушением

Увольнение — это мера дисциплинарного взыскания. Если удастся доказать суду, что с учетом обстоятельств такая мера чрезмерна по сравнению с нарушением — увольнение будет признано незаконным. Даже если по закону работодатель прав. Это следствие принципов разумности и справедливости.

Пример из нашей практики: Сотрудник был уволен за 4 опоздания в течении одной недели. Процедура была выполнена на 100% правильно. В суде удалось доказать, что работник не мог исправить свое поведение за неделю и перестать опаздывать. Работодатель не дал шанс на исправление. Поэтому увольнение чрезмерно. Суд восстановил работника в должности.

7. Увольнение по юридической схеме

Иногда для увольнений создаются целые схемы. С правовой точки зрения все выглядит законно. Например, сокращение, смена собственника имущества или ликвидация. Однако при подробном рассмотрении видно, что работодатель всего лишь использовал возможности закона для того, чтобы увольнение выглядело законно.

Пример из нашей практики: Сотрудницу сократили «по экономическим соображениям» — в полном соответствии с законом. Через 2 месяца после увольнения наняли другого сотрудника. Исследование штатного расписания и трудового договора нового сотрудника показали, что его функции на 60% идентичны функциям сокращенной сотрудницы. На этом основании удалось оспорить увольнение как притворное и восстановить сотрудницу.

Иными словами мы доказали, что данное сокращение «по экономическим соображением» является лишь видимостью — с целью скрыть незаконное увольнение.

8. Подделка подписи на документах

Некоторые работодатели идут на подделку подписи работников: на заявлении на увольнение по собственному желанию или на соглашении сторон. Также порой работников заставляют заранее написать заявление на увольнение без даты и подписи — такие методы тоже незаконны.

Пример из нашей практики:Сотрудника МВД уволили по подделанному заявлению на увольнение. В судебном процессе мы потребовали проведения судебной экспертизы подписи. На основании результатов экспертизы суд признал увольнение незаконным.

9. Принуждение к увольнению

Если доказать, что работодатель принудил подписать заявление об увольнении или соглашение сторон — суд признает увольнение незаконным. Принуждением являются только конкретные угрозы о неблагоприятных последствиях, если сотрудник не уволится. Например, угрозы увольнения «по статье» — по надуманным основаниям; угрозы об ухудшении трудовых условий; итд. Не является принуждением простое предложение уволиться, даже в грубой форме. Доказать принуждение можно свидетельскими показаниями, аудио- и видео- записями, электронными сообщениями, смс. Если доказательств нет — оспорить не получится.

Пример из нашей практики:Сотрудницу заставили подписать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая тем, что если она не подпишет ее переведут на низкооплачиваемую должность и впоследствии все равно подстроят обстоятельства, чтобы ее уволить. Сотрудница записала весь разговор на диктофон. В суде мы доказали, что записанный голос — голос менеджера по персоналу. Также мы доказали, что у сотрудницы отсутствовал умысел увольняться. Увольнение было признано незаконным.

При наличии любого из этих нарушений — увольнение можно оспорить. На практике работодатели допускают нарушения в 4 из 5 случаев увольнений в одностороннем порядке.

Чтобы оспорить увольнение нужно подробно изучать все обстоятельства увольнения. При изучении деталей нам часто удается найти существенные нарушения процедуры увольнения, которые позволяют выигрывать безнадежные дела.

Что делать если уволили

Единственный способ защиты в случае незаконного увольнения с работы – это подать в суд на работодателя.

Подробности составления иска и хода судебного процесса здесь.

Срок для подачи иска в суд

Подать в суд при незаконном увольнении с работы можно только в течении 1 месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

По истечении этого срока суд откажет в удовлетворении требований.

Срок исковой давности можно продлить в случае подтверждения болезни или иной уважительной причины.

А как же трудовая инспекция и прокуратура?

Споры о незаконных увольнениях — это индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами и трудовыми комиссиями (ст. 382 ТК РФ). Если Вы не член профсоюза, Ваш выбор — обратиться суд.

Увольнение не является ни уголовным, ни административным правонарушением, пока иное не доказано в суде. Поэтому Прокуратура тоже не сможет помочь до получения судебного решения. И самостоятельно разбирать этот спор Прокуратура также не вправе на основании той же ст. 382 ТК РФ.

Можно подать жалобу в Трудовую инспекцию на увольнение и ее примут. Через месяц придет письмо: «Государственная инспекция труда РФ не рассматривает индивидуальные трудовые споры. За защитой своих прав Вы вправе обратиться в суд общей юрисдикции».

За время, пока Вы будете ждать ответа из Трудовой инспекции или Прокуратуры истечет срок исковой давности — защитить свои права будет уже невозможно. Обращение в Прокуратуру и трудовую инспекцию не прекращает течение сроков исковой давности и не является уважительной причиной для их восстановления — такова судебная практика.

Обязательно обратитесь в суд. Даже если очень хочется подать жалобу в Трудовую инспекцию или Прокуратуру.

Исполнительное производство

По статистике Федеральной службы судебных приставов РФ только 10% судебных решений исполняются работодателями самостоятельно. В остальных случаях необходимо возбуждать исполнительное производство — принуждать к исполнению судебного решения.

Исполнительное производство ведется через Федеральную службу судебных приставов РФ — на основании исполнительного листа, полученного по факту разрешения спора в суде. Если у Вас только денежные требования, то их можно взыскать напрямую через расчетный счет работодателя — также на основании исполнительного листа.

Что можно получить через суд

Незаконно уволенный сотрудник может потребовать в суде:

  • Восстановления на работе
  • Исправление записи в трудовой книжке
  • Выплаты зарплаты за все время судебного процесса. За срок с даты увольнения до даты вынесения судебного решения.
  • Выплаты отпускных, начисленных за время вынужденного прогула
  • Компенсацию морального вреда
  • Оплаты расходов на юридические услуги

При этом в ходе судебного процесса можно работать на другой работе — зарплату за вынужденный прогул суд все равно взыщет. Восстанавливаться на старой работе при этом не обязательно. Неприятную запись в трудовой книжке следует заменить на «увольнение по собственному желанию».

Судебная практика по незаконным увольнениям

Трудовые споры — это сложные споры, со множеством нюансов. Однако если знать тонкости и уловки, то выиграть можно даже безнадежный спор.

Наша успешная судебная практика наглядно это подтверждает:

В заключение

Если планируете оспорить незаконное увольнение, необходимо: 1) определить действительно ли было нарушение ТК РФ 2) подать в суд на работодателя при увольнении 3) выиграть суд 4) провести исполнительное производство. Также, что делать если уволили вы можете у нас на консультации.

Источник: https://praktikamsk.ru/articles/zashchita_trudovykh_prav/nezakonnoe_uvolnenie_narushenie_pri_uvolnenii/

Незаконное увольнение. Восстановление на работе через суд

Восстановление на работе по решению суда

Звоните прямо сейчас и получите ответы на все интересующие вас вопросы!

Одним из самых распространённых нарушений трудового законодательства в Украине является, — незаконное увольнение сотрудника. Очень часто лицо, в отношении которого было совершено незаконное увольнение с занимаемой должности  не предпринимает никаких попыток по  восстановлению на работе, не смотря на то, что в  большинстве случаев закон на стороне работника.

Кроме того, работник имеет право — взыскать с работодателя сумму задолженности по заработной плате в связи с вынужденным прогулом, а также потребовать компенсацию морального вреда.
Нежелание работников защищать свои права, равно как и грубые нарушения законодательства со стороны работодателей, свидетельствуют о низкой правовой культуре украинского общества.

В данной статье мы подробно расскажем об увольнении по инициативе работодателя, приведём примеры наиболее распространённых видов незаконных увольнений, а также подскажем, как защитить себя в случае незаконного увольнения.

Для того чтобы у вас было полное представление о таком виде дисциплинарного воздействия как увольнение, и вы могли отличить где законно поступил работодатель, а где нет, начнём с увольнения по инициативе работодателя

Основания по которым работодатель может   уволить сотрудника по собственной инициативе  установлены статьями 40, 41 КЗОТ Украины, к таковым относятся:

-изменения в организации труда и производства, а также ликвидации, реорганизации, банкротства предприятия;
-несоответствия работника своей должности или выполняемой работе, — по состоянию здоровья или недостаточной квалификации, следствием чего является невозможность выполнять данную работу;
-отказ в допуске к государственной тайне либо отмена допуска к ней, если исполнение обязанностей требует доступа к таковой;
-работник систематически, без уважительных причин не исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия;
-прогула, — отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
-неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
-восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
-появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
-призыв или мобилизация работодателя — физического лица во время особенного периода;
-установления несоответствия занимаемой должности в период испытательного срока;

При применении норм статьи 40 КЗОТ работодателем должны быть четко аргументированы причины такого увольнения. За два месяца до увольнения, работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем увольнении.

Данное предупреждение оформляется как приказ, в котором работник ставит свою подпись, что подтверждает факт ознакомления с документом.

В день увольнения работодатель обязан выдать трудовую книжку, в случае если задержка выдачи трудовой книжки сделала невозможным дальнейшее трудоустройство, работнику, также как и в случае с незаконным увольнением — выплачивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Незаконное увольнение с работы в Украине

В пример можно привести множество различных ситуаций, в которых работодатель нарушал нормы КЗОТ, и вот наиболее распространённые из них:
1. увольнение работника в период временной нетрудоспособности или в период нахождения в отпуске;
Часто работодатель прекращает трудовые отношения с сотрудником по причине отсутствия последнего на рабочем месте в связи с пребыванием на больничном.
Дело в том, что КЗОТом установлен срок в четыре месяца в пределах которого работодатель не имеет права разорвать трудовой договор с работником.

Большинство физических лиц предпринимателей а также должностных лиц предприятий малого бизнеса не осведомлены в трудовом законодательстве должным образом, что приводит к нарушениям прав их сотрудников. Не является исключением увольнение в первые четыре месяца нахождения на больничном.
2. увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за первое опоздание на работу (до 3 часов), невыполнение либо выполнение ненадлежащим образом обязанностей работника, — когда такое нарушение было зафиксировано впервые, либо ранее не фиксировалось и не имеет доказательной базы, — будет считаться незаконным. В данном случае увольнение должно последовать только после предварительного применения меры дисциплинарного воздействия на сотрудника, такой как выговор.

Если сотрудник повторно нарушит трудовую дисциплину в период действия выговора, — работодатель в праве уволить его с указанием причины — «систематическое нарушение трудовой дисциплины, ст. 40 КЗОТ» Следует также учесть тот факт, что выговор действует на протяжении года с момента его вынесения. Таким образом, если работник нарушил трудовую дисциплину по окончании срока действия выговора, к нему снова применяется выговор, а не увольнение.
3.

Увольнение беременных женщин или женщин имеющих детей до трёх лет
Работодатель не имеет права увольнять беременных женщин, либо женщин находящихся в отпуске по уходу за ребёнком;
4. Увольнение одиноких матерей с детьми до 14 лет или с детьми — инвалидами, тоже самое касается отцов которые самостоятельно воспитывают детей до 14 лет;
5. Увольнение с указанием причин для увольнения отсутствующих в КЗОТ;
6. Увольнение по сокращению численности штата сотрудников;
7. Увольнение работника без согласия органа профсоюзной организации когда такая организация учреждена;

Восстановление на работе после незаконного увольнения

Наиболее часто используемые варианты решения спора о незаконном увольнении: 1) внесудебный;

2) в судебном порядке;

Внесудебный вариант, подразумевающий восстановление нарушенного права ведением переговоров сотрудника с работодателем, в большинстве случаев — неэффективен, по причине личной заинтересованности работодателя в увольнении сотрудника.

Как правильно обратиться к работодателю с просьбой о восстановлении на работе?
Самая распространённая форма — заявление, которое направляется должностному лицу предприятия ответственному за увольнения, а если работодатель физическое лицо — непосредственно такому лицу.

В заявлении о восстановлении на работе указываются данные сотрудника, данные работодателя, в тексте заявления — причины увольнения на которые ссылался работодатель при увольнении, далее приводятся аргументы, которые подтверждают незаконность увольнения.

 Предупреждаем, что такой способ может отнять у вас много времени!

Восстановление на работе по решению  суда

Восстановление на работе через суд на сегодняшний день самый действенный метод решения вопроса. Если у вас не получилось найти компромисс с работодателем, или очевидно, что переговоры не принесут результата, — необходимо начать подготовку к судебному разбирательству. Следует обратить внимание на срок — 1 месяц (ст. 233 КЗОТ), в течении которого вы можете обратиться в суд с заявлением. Если срок был пропущен, суд может восстановить вам право на обращение при наличии уважительных причин.

Подготовка к обращению в суд

К судебному процессу следует отнестись как можно серьёзнее, поскольку любая ошибка может повлечь за собой негативный результат.
Акцентируем внимание на доказательную базу. От того насколько грамотно будут собраны и проанализированы доказательства зависит успех в решении вашего вопроса. Доказательствами того, что вы работали на предприятии / у предпринимателя будут — трудовой договор, трудовая книжка, личные распоряжения от должностных лиц.

Если вы по каким-то причинам не имеете на руках указанных документов, а работодатель отказывается предоставить их, доказательством могут послужить отчеты в органы ГФС (налоговой) о начислении ЕСВ от заработной платы, выписки из банка о зачислении вам денежных средств в качестве заработной платы, а также ведомость из центра занятости о принятии вас на работу.

Данные документы можно запросить непосредственно в указанных органах, а в случае отказа в их предоставлении, — истребовать через суд в рамках статьи ст. 135 или 137 ГПК, для этого необходимо заявить суду ходатайство. Также полезными могут быть видеозаписи, аудиозаписи, документы в электронном виде и/или на бумажных носителях, показания свидетелей, выписки и извлечения из реестров и т. д.

Как показывает практика, сложностью в доказывании незаконного увольнения может стать прямое сопротивление работодателя в предоставлении необходимых документов, а также отказ сотрудников предприятия свидетельствовать в судебном процессе, скрытие факта трудоустройства работодателем. Поэтому, если имеются предпосылки к вашему увольнению, рекомендуем начать сбор доказательств ещё на рабочем месте.

Даже такие, на первый взгляд, не значительные действия как фиксация на видео факта получения распоряжений, получения денежных средств в качестве зарплаты (если зарплата выплачивается на руки ), могут сыграть ключевую роль в доказывании факта выполнения рабочих обязательств. При составление текста искового заявления, в котором подробно описывается суть правонарушения, по ссылкам на нормы КЗОТ, должны быть четко изложены требования к суду:

1) восстановление на работе в связи с незаконным увольнением;

2) компенсация средней заработной платы в связи с вынужденным прогулом;

3) Также можно потребовать возмещение морального вреда а также издержек на правовую помощь;

Внимание! Исковое заявление должно соответствовать нормам статьи 119 ГПК, в случае несоответствия, суд выносит определение об оставлении заявления без движения. В определении указываются причины, по которым остановлено производство и предоставляется срок для их исправления, данный срок не может превышать пяти дней с момента получения истцом определения. Если все причины остановки производства будут ликвидированы в предоставленный судом срок, исковое заявление считается поданным в день первоначальной подачи.
Судебный сбор в данном случае не оплачивается.

Иск о восстановлении на работе и компенсации средней заработной платы рассматривается судом общей юрисдикции, по месту нахождения либо проживания ответчика (ст. 109 ГПК). Если ответчиком выступает представительство предприятия, то по месту нахождения представительства. Исковое заявление подаётся вместе с доказательствами и квитанциями об оплате судебного сбора, через судебную канцелярию, либо рекомендательным письмом с уведомлением.

Суд должен не позднее трёх дней с момента получения заявления открыть или отказать в открытии производства по делу,  — о чем вынести определение. В определении указывается место, дата и время  судебного заседания или причины отказа в открытии производства. В зависимости от сложности спора, суд не позднее 10 дней с момента открытия производства, может назначить предварительное судебное заседание. Проводится оно с целью ускорения решения дела или возможности его решения до судебного рассмотрения.

Предварительное судебное заседание назначается на усмотрение судьи, и не является обязательным. Рассмотрение дела по существу

Самая ответственная часть судебного процесса. В ней происходит изучение доказательств, аргументация и опровержение заявленных  требований,

Рассмотрение дела по существу

Самая ответственная часть судебного процесса. В ней происходит изучение доказательств, аргументация и опровержение заявленных  требований, судебные дебаты.

Судья выступает в роли независимого арбитра, решение принимается по результату исследования доказательств и аргументов сторон.

Решение по делу восстановление на работе через суд, выносится не позднее одного месяца с момента открытия производства.

Как мы видим, исходя из изложенной информации, восстановление на работе в связи с незаконным является сложным юридическим процессом, в котором должен участвовать опытный юрист.

Звоните прямо сейчас и мы ответим на все ваши вопросы!

Источник: https://lawgarant.com.ua/main_page/vosstanovlenie-na-rabote/